Kronikk:

«Den nye normalen»

2020 har så langt bydd på omstilling, overraskelser og for mange av oss en radikalt ny arbeidshverdag noen måneder. Nå forsøker mange å finne en «ny normal».

Digitale møter: Hvor mye skal legges til rette for hjemmekontor? Hva er konsekvensene? Det er noen av spørsmålene artikkelforfatterne tar tak i i denne kronikken.  Foto: Scanpix

New Articles

Hvor mye skal legges til rette for hjemmekontor? Hva er konsekvensene? Når må vi sette oss på et fly for å delta på et møte, og når er det godt nok med en digital møtearena? Mange av oss er nå kommet dit at vi er rimelig komfortable på digitale flater, i hvert fall rent teknisk. Ifølge SIFO-rapporten «Digitalt koronaliv 2020: Norske husstanders digitale håndtering av koronapandemien», opplevde 77 prosent overgangen til digitalt hjemmekontor som uproblematisk.

Hva savner vi fra tiden før Korona, hva fungerte godt disse spesielle månedene – og vi grubler: hvordan ser den «nye normalen» ut?

– Digitaliseringen av hverdagen ser ut til å ha skutt fart under pandemien, sier forsker og medforfatter av SIFO-rapporten Dag Slettemeås til Digi.no. Etter en periode med unntakstilstand skal bedrifter og ansatte etablere en ny normal, hvor mange åpner for hjemmekontor i større grad enn før også etter Korona-tiltakene slipper opp, geografisk distribuerte kolleger, og å møtes fysisk.

Facebook-gründer Mark Zuckerberg uttaler at opptil halvparten av deres ansatte kommer til å jobbe geografisk spredt i løpet av de neste fem–ti årene. Dette vil medføre mindre pendling, større fleksibilitet for de ansatte – og lavere husleie for mange arbeidsgivere. Vi ser flere av de største norske arbeidsgiverne har fulgt etter. Telenor-leder Sigve Brekke sier til karreire360.no at de ønsker å gi folk frihet og fleksibilitet, og om fremtiden sier han at han tror det blir færre ledere, mer fornøyde ansatte og færre pulter på Fornebu.

– Dette gir alle fleksibilitet og har vist seg å være mer effektivt for oss. Vi får koblet flere mennesker sammen og bryter med det klassiske hierarkiet i en bedrift, uttaler Brekke til NRK.

Covid-19 var definitivt en intensiv måte å lære ny atferd på, og i arbeidslivet vil noen klare seg bedre enn andre i dette tvungne eksperimentet i distribuert arbeid, og i prosessen mot å finne en ny hverdag. Store endringer krever stor kapasitet for læring, og en kultur på jobb som gjør at vi føler oss trygge og fortsatt føler tilhørighet til kolleger og arbeidsplass.

Allerede i 1999 skrev Edmondson om eksempler på hvordan vi kan lykkes med læring på jobb: « … det inkluderer å søke tilbakemelding, dele informasjon, be om hjelp, snakke om feil og eksperimentere. Det er gjennom disse aktivitetene team kan oppdage endringer i miljøet, lære om kundenes krav, forbedre medlemmers felles forståelse av en situasjon eller oppdage uventede konsekvenser av deres tidligere handlinger.»

Psykologisk trygghet er en faktor som er kjent for å hjelpe team gjennom raskt skiftende omgivelser av alle slag, og vi er enige med professor Edmondson i at å fokusere på å bygge psykologisk trygghet vil være suksessformel for enda flere enn normalt i fremover.

I et intervju med Dropbox-journalist Anthony Wing Kosner sier Harvard Business School-professor Amy Edmondson hvilken rolle hun trodde psykologisk trygghet ville spille i sammenheng med Korona-situasjonen: «Distribuert arbeid får oss til å innse at vi må være mer bevisst – mer proaktivt – åpne. Vi må være eksplisitte når vi deler ideene, spørsmålene og bekymringene våre, fordi vi ikke bare kan høre hva som skjer i neste avlukke» sier hun. «Vi må nå jobbe litt hardere for å dele hva vi tenker, for å stille spørsmål. Klarer vi å importere denne nye følelsen av bevissthet tilbake til arbeidsplassene våre når vi kommer tilbake til dem?»

Høy grad av psykologisk trygghet gjør at teamdeltakere som kjenner seg trygge og støttet av teamet, ikke vil være redd for å gjøre en feil, og vil kjenne på større frihet til å kunne eksperimentere – noe som er helt avgjørende i denne nye hverdagen med usikkerhet langs flere dimensjoner. Dersom én person tør å si fra, kan det være det som skiller suksess fra fiasko, fordi det kan være med å sette en annen grunntone i gruppa.

Psykologisk trygghet er ferskvare. Ifølge Amy Edmondson er psykologisk trygghet en sentral forskjell mellom tradisjonelle organisasjoner med fokus på effektivitet og organisasjoner som er læringsfokuserte og mer innovative, som forteller oss at det virkelig er verdt å investere i. Videre kjennetegnes slike team av sterk grad tilhørighet og høy psykologisk trygghet.

Sosiale medier var etter kort tid full av «skjermdumper» hvor bedrifter og team arrangerte digitale, sosiale treff – og skal vi lytte til teorien var og er dette et dermed et viktig verktøy for å holde på og bygge tilhørighet i. Nå gjelder det å finne balansen mellom når møter skal gjennomføres fysisk, og hvilke som gjør seg best digitalt.

Tall fra NAV viser at status tirsdag 16. juni var det registrert 304 700 helt ledige, delvis ledige og arbeidssøkere på tiltak hos NAV. Dette er 16 900 færre enn for en uke siden. Det gir et håp om at vi kan være på riktig vei igjen.

Vi er overbevist om at samarbeid på både kryss og tvers er en nøkkel til å lykkes i tiden fremover, og gjennom aktivt arbeid med kunnskapsheving og kompetansedeling kan enda flere bedrifter finne en ny normal i denne uvanlige tiden vi lever i.

Vi har lenge snakket om det digitale skiftet og digitale forretningsmuligheter. Gjennom Covid-19 opplever vi et fundamentalt digitalt skifte i hele samfunnet. Nå vil også teknologien og det digitale bli en mer tydelig del av vår hverdag og bedrifter vil ikke bare formes av det som kan styres og motiveres i det fysiske rom.

Psykologisk trygghet er en nøkkelfaktor for det digitale samfunnet på en helt annen måte enn vi har definert det tidligere – både virtuelle og fysiske team skal bygges og bevares. Deling av kompetanse på tvers av bedrifter, samhandling mellom akademia, næringsliv og det offentlige bringer sammen forskjellige kulturer. Sammen skal vi nå utforme en ny hverdag som i stor grad bygger på tillit til ansatte om man åpner opp for mer hjemmekontor, vi må finne balansen mellom fysiske og digitale møteplasser. Digitale møter har blitt betydelig bedre for oss alle, men det er fortsatt bare en god nummer to; magien som oppstår i møtene mellom mennesker som kan se, høre og lese hverandre er unik.

Kilder:

https://blog.dropbox.com/topics/work-culture/amy-edmondson-on-the-power-of-psychological-safety-in-distribute

https://www.nav.no/no/nav-og-samfunn/statistikk/flere-statistikkomrader/relatert-informasjon/ukentlig-statistikk-over-arbeidsledige