Leder 11. januar:

«Vi taper på å holde på skeiv kjønnsfordeling»

Gamle gubber har tydeligvis beholdt evnen til å reprodusere seg sjøl.

For få: Målt mot de fleste målestokker er kjønnsfordelingen i ledelsen i norske bedrifter håpløst bakpå, og det er helt nødvendig å ta mer drastiske grep. Ill. foto: NTB scanpix 

Både bedriftene og samfunnet taper på en slik passivitet

Leder

Om det handlet om vanlig familieforøkelse, skulle vi ikke ha sagt noe. Det er langt verre når det handler om at menn rekrutterer kopier av seg sjøl til lederfunksjoner.

Skeivfordelinga mellom kjønnene i ledelsen i norske bedrifter er bemerkelsesverdig stor. Menn rekrutterer menn, og kvinnene tar altfor liten plass i lederkontorene.

En viktig årsak er en konservativ tankegang blant dem som rekrutterer ledere. Skal vi få en endring, kreves det både radikale holdningsendringer og aktiv handling. Venter vi på at endringen skal komme av seg sjøl, må vi vente lenge.

«Det er gammeldags å slå seg til ro med dårlig kjønnsbalanse i ledergruppa», sier barne- og likestillingsminister Linda Hofstad Helleland (H). Sammen med næringsminister Torbjørn Røe Isaksen (H) går hun nå ut til 500 selskaper om hvordan de skal få flere kvinner opp og fram i bedriften.

«Gammeldags» er bare fornavnet. Det er håpløst gammeldags å sette seg øverst ved styrebordet uten å ha en aktiv holdning til rekruttering av kvinner i ledelse. Både bedriftene og samfunnet taper på en slik passivitet. Skal vi få de beste lederne og de beste resultatene, må vi leite etter kandidater i heile befolkninga – ikke bare i den mannlige delen.

Ser vi på utdanningsnivået, har ikke kvinnene bare tatt igjen gapet til den mannlige delen av befolkninga, men har passert den med god margin. Nå er sjølsagt ikke graden av høgere utdanning ensbetydende med gode lederevner, men det er sannelig ikke mannlige kjønnshormoner heller.

To av rådene statsrådene gir til bedriftene er det særlig god grunn til å bite seg merke i. Først handler det om å sette mål for kjønnsbalansen på alle nivåer i bedriften, stille krav til utvikling og måle utviklinga. Så handler det om å tenke nytt om alder og karrierebakgrunn når folk skal ansettes.

Følger man disse rådene, vil svært mye annet følge av seg sjøl. Da må man også sørge for tilrettelegging og konkrete ordninger som gir fart i utviklinga. Og «gamle gubber» i alle aldre som mener de vil bedriftens beste, bør i alle fall sørge for å bruke andre referanser i lederjakten enn sitt eget speilbilde.