Spørsmål:

Jeg opplever at sjefen min ikke tar til seg innspill og tar alle tilbakemeldinger personlig. Når jeg har kommet med innspill på hvordan ting kan gjøres annerledes, er svaret at alle har mye å gjøre, og at vi bare er nødt til å finne oss i ting.

Fordi jeg jobber i en avdeling som ofte blir sett på som et springbrett for videre karrieremuligheter, synes jeg det er vanskelig å si ifra om forhold som har forbedringspotensial. Jeg er redd for at det kan ødelegge mulighetene for at sjefen vil stille som referanse på et senere tidspunkt.

Hva kan jeg gjøre?

Svar:

Ledelse som utøves av mennesker, vil alltid innebære ulike «imperfeksjoner». Det kan handle om inkompetanse, manglende selvinnsikt eller begrenset evne til å respondere på tilbakemeldinger. Flere studier har vist at makt kan føre til økt selvopptatthet. Makt kan faktisk også svekke vår evne til å innta andres perspektiv. Det å søke en lederstilling innebærer jo at du er villig til å påta deg ansvar. Du er også villig til å bestemme og utøve en viss grad av makt over andre.

Helene Tronstad Moe

Helene Tronstad Moe er forsker og foreleser i arbeids- og organisasjonspsykologi. Hun jobber på Høyskolen Kristiania. Hun har mye kunnskap om jobbintervjuer og tester. I tillegg har hun bred erfaring fra rekruttering og lederutvikling i næringslivet.

Samtidig er det viktig at vi som observerer lederadferden, er oppmerksomme på at vi har begrenset innsikt i de perspektiver, individuelle forutsetninger og organisatoriske begrensninger lederen må forholde seg til. Ledelse utøves alltid i en kontekst. Organisatoriske forhold som eksempelvis maktstrukturer, organisasjonskulturer, utfordrende ressurssituasjon og et begrenset handlingsrom vil i stor grad kunne påvirke lederens mulighet for å kunne lede.

Kan oppfattes som personangrep

Det kan videre være ulike årsaker til at vi viser motstand mot tilbakemeldinger. For det første er kritiske tilbakemeldinger ofte upresise, og dermed både vanskelig å fortolke eller følge opp på en adekvat måte. En krass tilbakemelding kan erfares som truende og dermed redusere vår selvtillit og mestringstro.

Kritiske innspill kan også oppleves stressende og med det bidra til økt rigiditet og hindre læring hos lederen din. Da blir det vanskelig for lederen å endre adferd. Tilbakemeldinger kan i enkelte situasjoner oppfattes som et direkte personangrep. I slike tilfeller vil de færreste evne å håndtere informasjonen på en hensiktsmessig måte.

Slik bør du snakke med lederen

En mulighet er å be om en samtale med lederen din. Her er det en del samtalemessige grep du bør vurdere.

Start med å anlegge en mest mulig nøytral tone, og bestreb deg på å se saken utenfra. Dette innebærer at du unngår eksplisitte eller implisitte konklusjoner, overgeneraliseringer og absolutter i din fremstilling. Ved å begynne en setning med «jeg» istedenfor «du», samt ved å beskrive adferd og ikke person, bidrar du til at lederen ikke føler seg angrepet og enklere klarer å ta inn det du ønsker å gi tilbakemelding på.

Videre bør du unngå påstander om den lederens sinnelag. Forsøk å holde deg til det avgrensede tema for samtalen ved å beskrive handlingene du har observert, og/eller observasjoner og effektene av dem. Vær konkret, og gi gjerne eksempler på uheldige konsekvenser av den problematiske adferden.

Beskriv tydelig i hvilke spesifikke situasjoner adferden skaper problemer. Da bidrar du til å avgrense problemet og gjøre det litt mer håndterbart for lederen din. En betydelig dose ydmykhet er også hensiktsmessig når vi gir andre mennesker en tilbakemelding. Vi har tross alt svært begrenset innsikt i andres arbeidshverdag, livsverden og rolleforståelse.

Klandrer andre for feil

Det finnes en rekke kognitive og emosjonelle feilkilder både hos den som gir og får tilbakemeldinger. Vi har en tendens til å tilskrive andres feil til interne forhold, vi undervurderer andres suksesser og finner mangler i andres ferdigheter.

Attribusjonsfeil rammer både de som gir og får tilbakemeldinger. Dette bidrar til motstridende syn. Vi har en tendens til å påta oss æren for egne suksesser, men klandrer kanskje andre eller omgivelsene for feiltrinn. Eksempelvis tenker vi gjerne at om vi får karakter A på eksamen så er det et resultat av at vi leste mye og var en særs dyktig student. Dersom vi derimot strøk på eksamen, forklarer vi det med at vi hadde en elendig foreleser, utdatert pensumbok og/eller dårlige arbeidsforhold i bokollektivet.

Ikke alltid lurt å endre andre

Det kan oppleves ensomt å ha en leder som vi oppfatter at ikke mestrer rollen sin. Vurder om du har en kollega du kan snakke fortrolig med om jobbhverdagen. Har dere felles opplevelser av lederens adferd? Ditt lokale verneombud eller fagforeningen kan også være aktuelle kontaktpunkter dersom lederstilen forverres.

Det er ikke alltid en nyttig strategi å skulle endre andre. Kanskje kan en god løsning være å søke jobb i en annen avdeling eller i en ny virksomhet? Flere opplever at uttrykket «jeg startet i en virksomhet, men forlot en leder» er en god beskrivelse av ansettelsesforholdet.

Det høres ut som om du er en engasjert ansatt som ser etter forbedringer og utviklingsmuligheter. Du har sikkert mye å bidra med i en ny rolle også.

Jeg ønsker deg all lykke til på veien videre!

Beste hilsen

Helene Tronstad Moe

Lurer du på noe om karriere, jobb og utdanning? Still spørsmål til våre jobbeksperter her.

Foto: Aftenposten

Kristine Bull-Engelstad

Kristine Bull-Engelstad har master i fysioterapi. Hun er også helse- og jobbcoach, kognitiv terapeut og medisinsk yogaterapeut. Hun er ekspert på fysisk og mental arbeidshelse.

Foto: Aftenposten

Henning M. Heitmann

Heitmann er advokat og partner i Sands Advokatfirma. Han er spesialist på arbeidsrett. Heitmann er også mye brukt som foredragsholder innen feltet og gir faglige uttalelser i mediesaker.

Foto: Aftenposten

Alexandra Plahte

Alexandra Plahte er jurist og leder for pensjonsrådgivning i Formuesforvaltning Pensjonsrådgivning AS. Hun jobber som uavhengig rådgiver for offentlige og private virksomheter og deres ansatte. Plathe er ekspert på pensjon og ulike avgangsordninger.

Foto: Monica Strømdahl / Aftenposten

Helene Tronstad Moe

Helene Tronstad Moe er forsker og foreleser i arbeids- og organisasjonspsykologi. Hun jobber på Høyskolen Kristiania. Hun har mye kunnskap om jobbintervjuer og tester. I tillegg har hun bred erfaring fra rekruttering og lederutvikling i næringslivet.

Foto: Aftenposten

Gisle Hellsten

Gisle Hellsten jobber ved seksjon for studiekvalitet ved Universitetet i Oslo, med ansvar for karrieretjenester. Han er ekspert på CV-er, søknader og jobbintervjuer. Hellsten har lang erfaring med å karriereveilede og svarer på det meste innen studie- og karrierevalg.

Foto: Aftenposten

Guri Larsen

Guri Larsen er rekrutteringsekspert og har ledet ett av Norges største rekrutteringsselskaper gjennom 16 år. Hun er nå fagsjef for rekruttering i DNB. Svarer på spørsmål om CV, søknad, intervju, tester og andre utvelgelsesmetoder du kan møte på når du søker jobb.

Foto: Aftenposten

Runar Homble

Runar Homble er arbeidsrettsadvokat og partner i Homble Solheim. Han bistår arbeidsgivere og arbeidstagere i forskjellige arbeidsrettssaker. Han jobber med blant annet omstillingsprosesser, oppsigelser og praktisk ledelse av ansatte. Homble holder også kurs og foredrag om disse temaene.

Foto: AFTENPOSTEN

Mette Manus

Mette Manus er karriereveileder. Hun hjelper ungdom og voksne til å finne rett utdanning og yrke.

Foto: Aftenposten

Morten Røvik

Morten Røvik er lidenskapelig opptatt av personlig produktivitet og god kommunikasjon. Han er gründer, coach og foredragsholder i Vital Learning, som leverer kurs og coaching i de nordiske landene. Han kan svare deg på spørsmål om ferdigheter du trenger for å lykkes både i arbeidslivet og privat.