De fleste gode. Men noen ganger står vi foran store viktige beslutninger, og disse tar vi for ofte basert på faktorer vi kanskje ikke hadde lagt inn i regnestykket. Faktorer som på et uønsket vis påvirker kvaliteten i beslutningen. Vi går kanskje rundt med analysene våre under armen og tenker at vi er nokså objektive. Det er vi ikke. Her er noen av faktorene som er i spill når vi beslutter.

Lurt av førsteinntrykket

For eksempel når vi skal ansette noen. Førsteinntrykket preger relasjoner lenge. Og noen mennesker må bruke lang tid på å rette opp et dårlig førsteinntrykk. Andre er veldig gode på å gi et godt førsteinntrykk. Dette trigger en tankefelle som kan lure oss. Ut fra førsteinntrykket prøver vi å forutsi hvordan et annet menneske vil oppføre seg i framtidige situasjoner.

En relativt pen person med godt språk og gjerne litt høyde vil gi et inntrykk av trygghet og av å være kompetent. Da skapes det fort en glorieeffekt, vi forventer eller henger på flere positive egenskaper ved denne personen. Tidligere spilte kjønn enda sterkere inn. Det ser altså ut til at vi fortsatt velger ledere litt som vi gjorde som jegere og sankere, den som er stor og sterk, som vi tror også er smart.

Og sannsynligheten er stor for at mange i en prosess rundt en ansettelse baserer sitt valg på et førsteinntrykk, om det er godt eller dårlig. I en intervjusituasjon for eksempel, «hen gjorde et veldig godt førsteinntrykk». For å sette det på spissen, det gjør nok også dessverre psykopaten.

Gruppedynamikk påvirker

En annen uønsket faktor som følger i halen på ovenfor nevnte er bekreftelsesfellen. Vi bruker informasjonen vi allerede har om noe og søker etter mer informasjon som kan bekrefte dette ytterligere. Så når førsteinntrykket er godt vil bekreftelsesfellen ytterligere søke å forsterke det vi ønsker at skal stemme. Det kan jo også gå motsatt vei, dårlig førsteinntrykk leder til ytterligere leting etter svakheter.

Så kan det oppstå gruppetenkning. Vi er som mennesker opptatt av å bli likt og tilpasse oss gruppen og gjerne den i gruppen med høy autoritet. De færreste vil fremstå som en kranglefant, vi legger bånd på oss selv.

La oss si at det sitter en gruppe som skal diskutere neste ansettelse og gjøre et valg. I denne gruppen sitter det en tilsynelatende kompetent høy mann med god selvtillit. Vedkommende leder gruppens møte og innleder med å si; «ja jeg tenker at X er en meget god kandidat, hen gjorde et strålende faglig foredrag ved årskonferansen og vi hadde en fin prat ved kaffen, jeg innstiller X på førsteplass». Da vil gruppen først avledes inn i en smalnet diskusjon som er influert av den med autoritet i gruppen. Så vil den begynne å diskutere for og mot denne kandidaten og antakeligvis slutte å se bort fra de kriteriene som lå i stillingsutlysningen. En starter en prosess med å sammenligne kandidater i stedet for å velge den rette kandidaten basert på (relativt) objektive kriterier.

De introverte

Vi tenker nemlig ganske godt alene og faktisk mindre godt sammen med andre. Som eksempel bør en alltid i en brainstormingsprosess der en skal kaste inn gode ideer begynne denne med at deltakerne først tenker individuelt på oppgaven en skal løse, så kanskje dele med hverandre i mindre grupper før en åpner opp plenum. Tenke, par og så dele. Da kommer også de introverte til bordet med sine tanker. Disse er minst like gode som de ekstroverte som lett kaster seg på og deler villig.

Så hva kan man gjøre. Jo, her er noen tips (les gjerne Jan-Ole Hesselberg sin bok «Bedre beslutninger» i jula) eller gjør et søk på «bedre beslutningstaking».

En kan også lage et system for å unngå de groveste tankefellene ved å øke kompetansen på dette gjennom et lite kurs for alle som tar viktige beslutninger i virksomheten. Kompetanse om dette viser seg å være nyttig og ha effekt, men vi klarer nok ikke å selv med stor kunnskap unngå tankefeller. Husk vi tar og må ta beslutninger lynraskt hele tiden fordi informasjonsmengden er så stor, problemet er når vi tar snarveier i møte med viktige beslutninger uten å vite det.

Unngå trynefaktoren

Alle som tar viktige beslutninger og særlig viktige ansettelser, det koster nemlig mye å gjøre en feilansettelse, bør ta i bruk moderne kunnskap om bruk av personlighets- og evnetester. Man kan teste for eksempel om kandidaten vil være dominerende og kontrollerende. En kan teste hvorvidt kandidaten har kognitiv kapasitet til å håndtere store mengder informasjon og trekke ut essensen av dette. Ganske relevant å vite. Med andre ord, en kan gjennom tester predikere atferd og innhente relevant kunnskap for valget en skal gjøre. En reduserer kort sagt trynefaktor.

Et annet godt råd i beslutningsprosesser er å unngå det man kaller konklusjonsprat, men erstatte dette med argumenter. Da diskuterer gruppen argumenter for og mot kandidaten og utfordrer gjerne hverandres argument sine styrker og svakheter. En kan og tenke seg en prosess i forkant av møtet der alle sender inn sin innstilling basert på alle tilgjengelige kilder, en moderator samler dette inn og presenterer (anonymt) resultatet for gruppen før en argumenterer og konkluderer. Da vil diskusjonen bli langt bredere og bedre.

Ikke rasjonelle mennesker

Vi er altså ikke rasjonelle mennesker som tar objektive valg. Vi er preget av veldig mange faktorer som påvirker valgene vi tar, dersom dette skjer ubevisst er vi fanget inne av dem. Den farligste tankefellen er å tro at vi er nokså objektive, eller «jeg har ingen tankefeller, tankefellen».

Lykke til med neste viktige beslutning!